האם השאיפה להעדפה מתקנת לנשים בכלל נכונה מיסודה? - מחלק מוסר - הארץ
 

אתם מחוברים לאתר דרך IP ארגוני, להתחברות דרך המינוי האישי

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

לקרוא ללא הגבלה, רק עם מינוי דיגיטלי בהארץ  

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

{"title":"בלוגים","items":[]}

האם השאיפה להעדפה מתקנת לנשים בכלל נכונה מיסודה?

החברה שבה אני עובדת מגוונת מאוד מבחינה אתנית אבל בתחום המגדרי, אם חותכים החוצה את המנהלה, יש לנו בממוצע רק 17% נשים. אני דוחפת לחפש יותר מועמדות ועדיין תוהה אם זה שיקול

תגובות
משרדי סוכנות הידיעות אי-פי בסיאטל, 5 במארס 1942
ASSOCIATED PRESS

אני עובדת בתפקיד בכיר בחברת טכנולוגיה צומחת. אנחנו מגייסים אנשים בקצב והתפקיד שלי מאפשר לי להשפיע רבות על מדיניות והחלטות הגיוס, במיוחד בקבוצה שלי אבל במידת מה גם בקבוצות האחרות.

החברה שלנו מגוונת מאוד מבחינה אתנית, אנחנו פחות מ-200 איש שמגיעים מיותר מ-60 מדינות. אין לחשוד בחברה בחוסר סובלנות או בחוסר פתיחות. עם זאת, בתחום המגדרי הגיוון שלנו נמוך משמעותית. אם חותכים החוצה את המנהלה, בצוותים הטכניים יש לנו בממוצע 17% נשים. אני דוחפת את המגייסת שלנו לחפש יותר מועמדות במטרה להביא לגיוון מגדרי גדול יותר.

שאלתי היא: האם מוסרי להפעיל שיקולים של העדפה מתקנת מגדרית בקבלת עובדים? ואם כן, כמה? האם מוסרי להעדיף עובדת על פני עובד משום שהיא אשה? ומה אם היא טובה דיה לתפקיד אבל הוא טוב יותר? והאם השאיפה לייצוג שוויוני יותר מבחינה מגדרית בכלל נכונה מיסודה?

רוב תודות,

שריל סנדברג וונאבי

 

שרית זנדברג יקרה,

לרגל יום האשה הבינלאומי, שחל ב-8.3, החלטתי לצאת במבצע מיוחד לקוראות המדור: הנחה של 10% על שלל קרמים מפנקים ושאלה על חוסר שוויון בתעסוקה.

אתחיל בשאלה הכללית שהעלית, אם הפעלת שיקולים מגדריים בהעסקה נכונה מיסודה. כפי שמעיד המונח העברי, העדפה מתקנת נועדה לתקן דבר מה: אפליה בת אלפי שנים, שטרם נעלמה ושהשלכותיה ארוכות הטווח ממשיכות גם כיום לעצב את המציאות החברתית והכלכלית של נשים ושל קבוצות מיעוט.

תיקון חוסר צדק כה עמוק וממוסד דורש יותר מאשר החלטה להפסיק את האפליה (שממילא עדיין לא חלפה מן העולם). הנשיא האמריקאי לינדון ג'ונסון - דווקא גבר לבן שחי זמן רב לפני ששמרנים התחילו לתייג כל מה שלא מוצא חן בעיניהם כ"פוליטיקלי קורקט" - הציע בהקשר הזה מטאפורה של מירוץ. ב-1965, אחרי שחתם על צו נשיאותי שמחייב מעסיקים בפרויקטים פדרליים להוכיח שנקטו צעדים מסוימים של העדפה מתקנת, הוא אמר: "דמיינו ריצת 100 יארד שבה רגליו של אחד המתמודדים כבולות, והוא מתקדם 10 יארדים בעוד הרץ הלא כבול עובר 50. כיצד מתקנים את המצב? האם פשוט מסירים את השלשלאות ומאפשרים למירוץ להמשיך? הרי אחד הרצים כבר מוביל ב-40 יארד. האם לא יהא זה צודק יותר לאפשר לרץ שהיה כבול להדביק את הפער?".

לינדון ג'ונסון ב-1964
AP

ייצוג שוויוני מועיל לא רק ליחידים, שדלתות נעולות לפתע נפתחו בפניהם, אלא לקהילות שלמות. בין השאר, מחקרים שונים הראו כי מדיניות כזו תורמת ליצירת מודלים לחיקוי לאחרים בקבוצה ולשינוי דעות קדומות בציבור הרחב. היא גם מביאה לשיפור השירותים שניתנים לקהילות המודרות. בין השאר, בזכות תחושת הביטחון והאמון של חברי הקבוצה (למשל, רוב הנשים מעדיפות גינקולוגית), בזכות היכולת של העובד או העובדת לענות על הצרכים שלהם בצורה טובה יותר (למשל, עורכת דין ששפת אמה ערבית) ובזכות גיוון נקודות המבט בקבלת ההחלטות בארגון. זאת לא שיטה מושלמת, אבל מנקודת מבט תועלתנית היא הדרך להביא את מירב האושר למירב בני האדם.

יש הטוענים שהעדפה מתקנת פוגעת בגברים לבנים בתחרות על מקומות עבודה (בעיקר גברים לבנים טוענים כך). זה דומה לטענה שאסור היה לבטל את האפרטהייד בדרום אפריקה כי ביטולו פגע בזכויות היתר שאליהן התרגלו הלבנים. כפי שכתב ב-1988 ביל שו, חוקר משפט עסקי ואתיקה מקצועית: "אם משהו נשלל מגברים לבנים, הרי זו הציפייה לתפקידים שלא הגיעו להם. רק משום שהם הרוויחו כל כך הרבה מהאפליה הקיימת, הם עלולים להפסיד כל כך הרבה מהעדפה מתקנת". דרך אגב, כמו לינדון ג'ונסון גם שו הוא גבר לבן. הקפדתי על כך הפעם משום שטענותיהם תמיד נתפסות כ"אובייקטיביות" ו"רציונליות" יותר.

השאלה הבאה שלך נוגעת לפרקטיקה: מה אם עובדת מסוימת טובה דיה, אבל עובד אחר טוב ממנה? העמדה הרווחת בקרב פילוסופים ומשפטנים שתומכים בהעדפה מתקנת היא שמועמדים צריכים לעמוד בתנאי סף מסוימים שנגזרים מהתפקיד. מעבר לנקודה הזאת מין או מוצא צריכים להישקל כחלק ממארג השיקולים שמנחה את הבחירה, אם כי הם לא השיקולים היחידים. כבר עכשיו היכולות הרלוונטיות של המועמדים אינן הגורם הבלעדי שאת, כמעסיקה, בוחנת. באופן מודע יותר או פחות, את משקללת את הכימיה שהיתה לך עם המרואיין, מקום מגוריו, המראה שלו, גילו ועוד. גם מין ומוצא כבר משחקים תפקיד סמוי במערכת השיקולים: מעסיקים רבים נוטים להעדיף גברים ואשכנזים, החל בעצם השם המופיע בקורות החיים וכלה בעובדה שהם מייחסים להם יותר סמכות או מזדהים איתם יותר. לפי שו, "ניכר שגורמים רבים שאינם אובייקטיביים ואינם מריטוקרטיים משפיעים על חלוקת ההזדמנויות. רוב האנשים מבינים את טבעם הפוליטי של כישורים, כלומר שזהו מושג גמיש וסתגלני שנקבע על פי התפישות של צרכי החברה".

דיון ב"כאן חינוכית" על העדפה מתקנת

מעבר לדיון התיאורטי, בפועל ממילא קשה לזהות את נימי הנימים של ההבדלים בין מועמדים ראויים, או לחזות מי מהם יבצע את התפקיד בצורה הטובה ביותר. השאלה הקבועה של כל מיני אינסלים ליברטריאנים בהקשר הזה היא אם היית רוצה שתטפל בך רופאה שהתקבלה במקום מועמד טוב ממנה. אלא שהכוונה אינה למועמדת שלא תהיה רופאה מעולה, אלא לרופאה מעולה שהעובדה שהיא אשה תהיה שיקול נוסף לטובתה, במקום לרעתה, במקומות עבודה שבהם יש ייצוג נמוך לנשים.

טום וולף ב-1988
MoSchle / ויקיפדיה

חשוב להדגיש שמעסיק שמבצע העדפה מתקנת לא עושה טובה לאשה מסוימת או לחברה כולה, אלא מאפשר לעצמו להרוויח מיתרונות שלא הוגדרו ככאלה משום שהמשחק מכור. כך לדוגמה, מחקר שנערך באוניברסיטת הרווארד ב-2017 וכלל יותר מ-1.5 מיליון מאושפזים, העלה שהטיפול שניתן על ידי רופאות הוביל לשיעור נמוך יותר של אשפוזים חוזרים ותמותה בהשוואה לטיפול של עמיתיהן הגברים. ההסבר שהציע לכך הרופא והמומחה לרפואה מגדרית מרק גלזרמן, במוסף "הארץ", הוא שנשים מוצלחות יותר בתקשורת. זה פרמטר קריטי בטיפול רפואי ובכל תחום, אבל כזה שמעט מעסיקים לוקחים בחשבון. מי יודע, אולי גם העובדה שנשים לא מקבלות הכל על מגש של כסף הופכת אותן לעובדות מוצלחות יותר.

וזה אולי ההיבט המעניין ביותר והמדובר פחות בסוגיה: ההגדרה של האדם הטוב ביותר לתפקיד מבוססת מלכתחילה על תפישות מוטות ומשתנות. דוגמה מוצלחת לכך היא הספר "The Right Stuff", שפירסם העיתונאי טום וולף ב-1979. זה ספר מצוין, שחביב על מנהלים מלוקקים וגברים מלאים בעצמם לא בזכות כתיבתו החריפה אלא בגלל המסר שלו בדבר "החומר הנכון" שסייע לאסטרונאוטים האמריקאים לכבוש את השמיים. בקווים כלליים, האדם האידיאלי שתיאר וולף היה גבר תחרותי ולוחמני שלא מתרגש מכלום.

הספר עצמו והשנים שחלפו ממחישים כמה הטיות בהגדרת "החומר הנכון". ראשית, וולף גילה שדווקא המוצלחים ביותר לא התקבלו לתוכנית החלל. האסטרונאוטים בספרו זוכים להערצה ציבורית למרות שגם קופים מסוגלים לבצע את תפקידם, והגיבור האמיתי הוא טייס קרב שלא התקבל לתוכנית כי אין לו תואר אקדמי. שנית, וולף מזהה בגיבוריו קווי דמיון, שבאופן פרוידיאני למדי מזכירים את דמותו שלו (אחים בכורים שנולדו בעיירות קטנות למשפחות פרוטסטנטיות ונקראו על שם אביהם, בין השאר). במלים אחרות, כשוולף הגדיר מהו החומר הנכון הוא בעצם הגדיר את עצמו, כפי שחוקרים ומעסיקים רבים נוטים לעשות מבלי משים.

עשרות שנים חלפו מאז, ותוכנית החלל האמריקאית התגלתה כבדיחה עצובה ויקרה. במבט לאחור גם וולף עצמו לעג לה, וטען שנכשלה משום שהדבר היחיד שהעסיק את אנשי נאס"א היה המלחמה בסובייטים. "נאס"א שכחה לגייס יחידה של פילוסופים", הוא כתב בצער ב-2009. אבל הרי "החומר הנכון" שוולף עצמו מיתג היה קשור הרבה יותר לגבריות וקרביות, והרבה פחות לפילוסופיה ומורכבות.

בשורה התחתונה, הקביעה מי האדם הכי טוב לתפקיד מסוים אינה אובייקטיבית או מובהקת, ומשום מה מאפייני הפרופיל המבוקש כמעט תמיד גבריים. לפחות אפשר להתנחם בכך שזה הולך ומשתנה, גם אם בצעדים מיקרוסקופיים. בחודש שעבר פורסם כי נאס"א מחפשת כיום כישורים אחרים, כמו חוש הומור או יכולת להקשיב ולתווך בין אנשים. נושיר קונטרקטור, חוקר מדעי ההתנהגות שעובד עם סוכנות החלל, התייחס לספר של וולף וטען כי הכישורים שנאס"א חיפשה התבררו כבלתי מתאימים למשימות ממושכות: "האם החומר הנכון הוא עדיין החומר הנכון? אני חושב שאנחנו די בטוחים שלא".

מעוניינים גם אתם בעצה הטובה של מחלק מוסר? כתבו לנו



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר הארץ

סדר את התגובות

כתבות שאולי פספסתם

*#